En matière de recrutement et comme dans pratiquement tous les domaines, les choses évoluent en fonction de l’époque, des modes, des attentes, de l’environnement économiques et d’encore bien d’autres facteurs.
Les « skills », ou compétences en français, ne font pas exception à la règle. Au cours des années, les critères de sélection des candidats ont évolué et sont également influencés par le contexte social, économique mais aussi générationnel.
Pendant de nombreuses années, les ressources humaines se basaient essentiellement sur ce que l’on appelle les hard skills, ou les compétences dures; c’est à dire les compétences liées à ce qui a été appris lors des études et qui ont été approfondies et développées lors du parcours professionnel. Cela requiert généralement une compétence technique et constitue de manière synthétique le savoir-faire d’un individu. Dans un CV, c’est la partie qui représente le parcours et les différentes expériences de chacun. Ces hard skills ont servi, durant des nombreuses années, de références et de principaux critères de sélection lors des entretiens d’embauche. On pouvait parfois y ajouter quelques études graphologiques notamment grâce à la lettre de motivation.
Cela a permis pendant des années de dire qu’une personne était compétente pour tel poste, car elle avait, dans son parcours professionnel, réalisé des actions ou occupé une fonction similaire. Les choses n’ont pas forcément évolué de ce côté. Les hard skills restent le socle de base de tout entretien avant l’embauche d’un candidat.
Avec le temps, de nouveaux skills sont apparus et on a parlé alors de soft skills, ou compétences douces. Ces compétences sont en lien avec les hard skills tout en étant opposées. En effet, on ne parle plus de compétences liées à l’apprentissage scolaire ou professionnel et à l’acquisition mais plutôt de valeurs liées à un comportement personnel ou social, à une intelligence émotionnelle. C’est tout simplement le savoir-être.
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Quand on parle de soft skills, il est plutôt question de valeurs à posséder et qui sont en adéquation non seulement avec les valeurs de l’entreprise, mais également avec celles du poste. Elles permettent de discerner différents éléments comme la capacité à résoudre des problèmes, à négocier, à fédérer et gérer une équipe, à coordonner un projet, à gérer ses émotions, sa créativité, son sens du relationnel ou encore sa souplesse cognitive.
Les soft skills prennent de plus en plus d’importance dans le recrutement, car il faut raisonner au-delà des capacités liées au savoir-faire. Il est important de pouvoir travailler avec quelqu’un qui possède les appétences similaires à l’entreprise sinon au manager. Cette notion est très importante chez CapexFi. Il arrive d’ailleurs fréquemment de faire passer des entretiens et de se rendre compte que les compétences techniques sont là, sans aucun doute, mais qu’au niveau du comportement personnel, il risque de ne pas avoir d’adéquation entre les personnes qui collaboreront ensemble ou les valeurs de l’entreprise.
Alors comme les hard skills ou les softs skills ne suffisent pas, un nouveau concept est apparu : les mad skills, ou compétences folles. Avec cette notion, nous entrons dans une nouvelle dimension du recrutement où l’on ne fait plus appel aux compétences techniques ou personnelles mais à l’originalité du candidat. Il s’agit tout simplement de candidats qui, par leurs expériences personnelles, peuvent apporter une vision différentes, voir décalée, afin de favoriser l’innovation. Le caractère atypique se note par ses passions, ses loisirs, ses activités créatives ou sportives.
Ces mad skills sont utilisées de manière ponctuelle. Elles sont principalement utilisées pour les recrutements dans les start-up ou les agences liées à la création ou les départements innovation. On cherche souvent à comprendre ce qui est inné ou acquis chez un candidat, mais plus rarement ce qui pourrait faire son originalité au sein d’une équipe. A tort ou à raison.
Ce qui reste essentiel, c’est la part de l’humain, car quoiqu’on en dise, il s’agit d’aventure humaine au service de projets.
Sur ce sujet, CapexFi, cabinet de conseil en finance et management de transition, travaille avec ses consultants afin de mettre en avant aussi bien les ‘hard skills’ que les ‘soft skills’ qui correspondent le mieux à leur expertise. C’est une approche par l’humain où notre leitmotiv est : « Osez le savoir-faire humain pour le succès de vos projets ».
En tout cas, nous n’avons pas fini d’en entendre parler.
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